عنوان پایان‌نامه
طراحی و تبیین مدل ممیزی توسعه منابع انسانی در صنعت نفت
- رشته تحصیلی
- مدیریت بازرگانی - مدیریت بازاریابی
- مقطع تحصیلی
- دکتری تخصصی PhD
- محل دفاع
- کتابخانه مرکزی -تالار اطلاع رسانی شماره ثبت: 78405;کتابخانه مرکزی -تالار اطلاع رسانی شماره ثبت: 78405
- تاریخ دفاع
- ۱۸ مهر ۱۳۹۵
- دانشجو
- مریم حسان
- استاد راهنما
- سیدرضا سیدجوادین
- چکیده
- توسعه منابع انسانی در هر سازمان عامل ماندگاری و مزیت رقابتی است؛ بنابراین مدیریت عالی سازمانها با دو راه مواجه هستند، یکی این که منابع انسانی خود را به یک منبع با قابلیت ایجاد ارزش افزوده تبدیل کنند و یا آنکه راهبرد برون-سپاری را در پیش گیرند. اداره کل آموزش و تجهیز نیروی انسانی صنعت نفت از طریق برنامه ریزی امور کارکنان، تنظیم کارراهه شغلی، آموزش و ارزیابی عملکرد، مسئول توسعه نیروی انسانی بوده و در این راستا وجود فرآیندی جامع و مستمر به منظور ارزیابی وضعیت کلی موجود چه از نظر سطح کیفی عملکرد و چه از لحاظ اجرای قوانین و دستورالعمل های ابلاغی مورد نیاز می باشد. نظر به شرایط خاص و منحصربه فرد این صنعت حیاتی، بر لزوم طراحی و اجرایی کردن سیستمی جامع از ابعاد کنترل جهت مقایسه وضعیت موجود با شرایط مطلوب (ممیزی) در حوزه توسعه منابع انسانی با عنوان ممیزی توسعه منابع انسانی تاکید می شود؛ لذا با کمک پژوهش¬های قبلی و مصاحبه های صورت گرفته با مدیران عالی مقام توسعه منابع انسانی صنعت نفت، مدلی با ابعاد و مقوله های مقتضی جهت ممیزی توسعه منابع انسانی طراحی گردید. جامعه آماری پژوهش متشکل از واحدهای مرکزی آموزش و تجهیز، برنامه ریزی مدیران و امورکارکنان و نیز ارزیابی عملکرد چهارشرکت اصلی صنعت نفت (شرکت ملی نفت، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی، شرکت ملی گاز و شرکت ملی صنایع پتروشیمی) به همراه معاونت توسعه سرمایه انسانی وزارت نفت بوده که جمعا بالغ بر 480 نفر در این واحدها مشغول به کار می باشند. پژوهشبه کمک روش آمیخته انجام شده است، ابتدا با کمک فن تحلیل محتوای تجمعی ابعاد و مقوله های مناسب مدل ممیزی به وسیله ابزار مصاحبه با 11 نفر از مدیران فعال در این حوزه که به کمک روش نمونه گیری قضاوتیانتخاب شدند، مستخرج و تبیین شد. نتایج عبارتند از شش بعد عملکرد، هم سویی رویه، رضایت‌مندی، نگرش سرمایه ای به منابع انسانی، تعامل سیستمی و نیز یادگیری و تحول و در مجموع هجده مقوله مرتبط با این ابعاد نیز استخراج گردید. سپس به‌منظور تایید مدل طراحی شده پرسشنامه محقق ساخته میان نمونه ای از 240 تن از کارکنان حوزه توسعه منابع انسانیصنعت نفت که از طریق روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده بودند،توزیع گرید و با کمک نرم افزار لیزرل مدل تایید و نسبت به بررسی وضعیت فعلی آن واحدها اقدام شد. در نهایت، خروجی های ممیزی به مدیریت عالی گزارش شده و برخی پیشنهادات برای حل مشکلات و نقاط ضعف به مدیران مربوطه پیشنهاد گردید.
- Abstract
- Human resource Development (HRD) in each organization is the cause of durability and competitive advantages, so the top management of organizations faces two options: changing its own human resource as a resource with value-added capability, or to benefit from outsourcing strategy. Training and development department in Ministry of Petroleum is accountable for the development of human capital throughout planning of the staff affairs, job career planning, training & development, and also performance evaluating. Following this issue, the essence of comprehensive and permanent process is needed for evaluating current situation whether from the qualitative level of performance or practice of laws and advised Instructions. Regarding the special and unique conditions of this very important industry, it is emphasized on designing and applying comprehensive process full of control dimensions for comparing present condition with desired one for the human resource development Depts.; which is named auditing human resource development. Therefore, with the use of previous researches and interviews done with the Ministry of Petroleum HRD managers, a model with the contingent dimensions and categories for auditing human resource development has been designed. The study sample is composed of training sector, planning and performance evaluating units in four main subsidiaries and also human resource development department in Ministry Of Petroleum which all together is 480 personel. The research is based on Mixed Research and at first; with the cumulative content analysis, relevant dimensions and categories fitted for Auditing model are explanted by interviewing with HRD managers who are selected by judgment sampling. The result is six dimentions named performance, legal alignment, satisfaction, capital atitute to human resource, systematic interaction and lerning and furthermore eighteen related categories. After that, for the purpose of verification of designed model and reviewing general situation, questionnaires among the 240 HRD employee of Ministry of petroleum (MOP) who were selected by random sampling distributed and LISREL software was used for investigation. In conclusion, auditing outcomes about current situation of focused areas of activities were reported to the top managers and some suggestions for resolving problems and weakness points were offered to the related management.
