عنوان پایان‌نامه
طراحی الگویی برای توسعه و نگهداشت استعدادها در شرکت مادر تخصصی توانیر
- رشته تحصیلی
- مدیریت آموزشی
- مقطع تحصیلی
- دکتری تخصصی PhD
- محل دفاع
- کتابخانه مرکزی -تالار اطلاع رسانی شماره ثبت: 74116;کتابخانه دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی شماره ثبت: ع-2448;کتابخانه مرکزی -تالار اطلاع رسانی شماره ثبت: 74116;کتابخانه دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی شماره ثبت: ع-2448
- تاریخ دفاع
- ۱۳ بهمن ۱۳۹۴
- دانشجو
- کریم شاطری
- استاد راهنما
- خدایار ابیلی
- چکیده
- چکیده پژوهش حاضر با هدف طراحی الگویی برای توسعه و نگهداشت استعدادها در شرکت مادر تخصصی توانیر صورت گرفت. برای تحقق این هدف، از روش پژوهش آمیخته استفاده شد. در مرحله کیفی، جامعه آماری متشکل از استعدادها و مدیران و معاونان منابع انسانی شرکت مادرتخصصی توانیر و خبرگان دانشگاهی بوده که از این میان با 19 نفر از آنها مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته و هدفمند انجام شد. در مرحله کمی، روش تحقیق توصیفی- تحلیلی بوده و جامعه آماری تمامی استعدادهای شرکت توانیر را دربر می‌گرفت که تعداد آنها برابر با 279 نفر بود و از این میان 134 نفر با بکارگیری فرمول نمونه گیری لوی و لمشو(1983) به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت تحلیل داده‌های کیفی از فن تحلیل موضوعی و جهت اعتبارسنجی الگوی پیشنهادی از مدل‌یابی معادلات ساختاری با رویکرد حدقل مربعات جزئی(PLS) استفاده شد. برای گردآوری داده‌ها در مرحله کیفی از مصاحبه های نیمه ساختار یافته و در مرحله کمی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. در مرحله کیفی، نتایج تحلیل موضوعی نشان داد که عوامل سازمانی اثرگذار بر توسعه و نگهداشت استعدادها شامل فرهنگ سازمانی، رضایت از سرپرست مستقیم، پویایی سازمان، شرایط محیط کاری، جو سازمانی، ماموریت و چشم انداز شفاف سازمان، همکاران، وجهه و برند سازمان، فرصت رشد و شکوفایی، عدالت سازمانی، حمایت مدیریت ارشد و پذیرش استعدادها؛ عوامل شغلی اثرگذار بر توسعه و نگهداشت استعدادها شامل تناسب شغل و شاغل، کار چالشی، انعطاف زمان کاری، استقلال شغلی، پویایی شغل، اهمیت و جایگاه شغل، امنیت شغلی و توازن کار و زندگی؛ سازوکارهای توسعه استعدادها در برگیرنده نشست‌های درون/برون سازمانی، مسیر پیشرفت شغلی تخصصی، مربیگری، تکنیک‌های طراحی مشاغل، تسهیم دانش، یادگیری عملی، شبکه سازی، مدیریت عملکرد، خود توسعه‌ای، جانشین‌پروری، آموزش، کار تیمی و مسیر پیشرفت شغلی مدیریتی؛ و سازوکارهای نگهداشت استعدادها در برگیرنده پرداخت مبتنی بر عملکرد و شایستگی، مزایا، توجه به نیازهای سطح بالا و توجه به نیازهای سطح پایین می باشد. نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه ای نشان داد که استعدادهای شرکت توانیر اهمیت تمامی عوامل سازمانی، عومل شغلی، سازوکارهای توسعه و سازوکارهای نگهداشت استعدادها و زیر عوامل آنها را در حد زیادی ارزیابی نموده اند. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نشان داد که همه متغیرهای مشاهده‌پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/0 روی متغیر مکنون متناظر خود بوده و در سطح 01/0 مورد تایید قرار گرفتند. به عبارتی دیگر، تمامی نشانگرهای مورد مطالعه ساختار عاملی مناسبی را جهت اندازه گیری ابعاد مورد مطالعه در الگوی تحقیق فراهم کرده و همگی نشانگرها می توانند به عنوان عوامل زیر بنایی سازه های مربوط به خود به کارفته و آنها را پیش بینی نمایند. بعلاوه، یافته ها نشان داد که رضایت از سرپرست مستقیم و پذیرش استعدادها مهمترین عامل‌های سازمانی موثر بر نگهداشت استعدادها، فراهم‌آوری فرصت‌های رشد و شکوفایی مهمترین عامل سازمانی موثر بر توسعه استعدادها، استقلال شغلی و اهمیت و جایگاه شغلی مهمترین عامل‌های شغلی موثر بر نگهداشت استعدادها، اهمیت و جایگاه شغل و تناسب شغل و شاغل مهمترین عامل‌های شغلی موثر بر توسعه استعدادها، توجه به نیازهای سطح بالا مهمترین سازوکار نگهداشت استعدادها و جانشین پروری، شبکه سازی و مدیریت عملکرد مهمترین سازوکارهای توسعه استعدادها به حساب می آیند و دارای بیشترین بارهای عاملی بر متغیرهای مکنون متناظر خود هستند. در ادامه، نتایج بخش ساختاری مدل نشان داد که عامل سازمانی و عامل شغلی می توانند 779/0 از واریانس نگهداشت استعدادها، نگهداشت استعدادها می تواند 687/0 از واریانس توسعه استعدادها، عامل شغلی و عامل سازمانی می توانند 771/0 از واریانس توسعه استعدادها، عامل توسعه استعدادها می تواند 688/0 از واریانس نگهداشت استعدادها را تبیین کنند. یافته ها نشانگر آن بود که با ورود همزمان عامل شغلی، عامل سازمانی و عامل توسعه استعداد، به عنوان پیش بین‌های نگهداشت استعداد، این سه عامل می توانند به طور مشترک 796/0 از واریانس نگهداشت استعدادها را پیش بینی کنند. بعلاوه، زمانی که عامل نگهداشت استعداد، عامل سازمانی و عامل شغلی به طور همزمان به عنوان پیش بین توسعه استعدادها در نظر گرفته شوند، این سه عامل به طور مشترک می توانند 80/0 واریانس توسعه استعدادها را پیش بینی نمایند که همگی این مقادیر قابل توجه می باشند. به طور کلی، الگوی پیشنهادی پژوهش از شش بخش شامل عوامل سازمانی موثر بر نگهداشت استعدادها، عوامل شغلی موثر بر نگهداشت استعدادها، نگهداشت استعدادها، توسعه استعدادها، عوامل سازمانی موثر بر توسعه استعدادها و عوامل شغلی موثر بر توسعه استعدادها تشکیل شده است که در آن بین توسعه و نگهداشت استعدادها، رابطه ای دو جانبه وجود دارد. نتایج شاخص نیکویی برازش(GOF) نشان از عملکرد قوی الگوی پیشنهادی توسعه و نگهداشت استعدادها داشت. در پایان الزامات پیاده سازی مدل، در 4 بخش 1) الزامات سازمانی، 2) الزامات شغلی، 3) الزامات نگهداشت و 4) الزامات توسعه آورده شده است. واژه‌های کلیدی: مدیریت استعدادها، توسعه استعدادها، نگهداشت استعدادها، عوامل سازمانی، عوامل شغلی، شرکت مادرتخصصی توانیر
- Abstract
- Abstract The current research was conducted with the purpose of designing a model for developing and retaining talents in Tavanir Holding Company. In doing so, the mixed method approach was used. In qualitative phase, statistical population included academic informants and electric industry?s human resource managers and talents from whom 19 people were purposefully selected and profoundly interviewed. The collected qualitative data were analyzed using thematic analysis technique and its validity was confirmed applying member checking, data source triangulation peer debriefing and negative/deviant case analysis techniques. In quantitative phase, the research method was descriptive- analytic and statistical population consisted of 279 talents from whom 134 people were selected randomly as a sample using levy and lemeshaw (1983) formula. In quantitative phase, structural equation modeling with partial least squares (PLS) approach was used to analyze the collected data. Findings obtained from thematic analysis technique showed that, the main factors influencing the retention and development of talents in Tavanir Holding Company were identified and categorized into organizational factors (including organizational culture, satisfaction from direct manager, organizational dynamic, workplace condition, organizational climate, clear organizational vision and mission colleagues, organizational brand, growth opportunity, organizational justice, top manager support, and talent acceptance), job factors(including job- employee match, challenging work, flexible time work, job autonomy, job dynamic, job security, and work-life balance), development mechanisms(including internal/external sessions, vertical career path, horizontal career path, self-development, coaching, succession planning, training, performance management, job designing, team work, learning by doing, knowledge sharing, networking) and retention mechanisms(including performance and merit based pay, higher-order needs, lower order needs). Results of one sample t- test indicated that all mentioned factors were evaluated adequately by Tavanir Holding Company talents. Furthermore, confirmatory factor analysis? results showed that all observable and latent variables? factor loading were above 0.70 and were confirmed at 0.01 levels. In other words, the identified factors in qualitative phase can be considered as the fundamental factors of their variables. All path Coefficients were statistically significant at 0.01 levels and all valuables were positively correlated. The suggested model consisted of 6 parts including organizational factors influencing talent retention, job factors influencing talent retention, talent retention, talent development, organizational factors influencing talent development, job factors influencing talent development, in which talent retention and development are mutually correlated. Finally, the goodness of fit index was confirmed and the requirements for implementing model were categorized as general requirements, organizational requirements, job requirements, retention requirements, and development requirements. Key words: Talent Management, Talent Development, Talent Retention, Organizational Factors, Job Factors, Tavanir Holding Company
