عنوان پایان‌نامه
تعیین و اولویت بندی عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی|(مطالعه موردی : شرکت آب و فاضلاب شهر تهران منطقه ۶
- رشته تحصیلی
- مدیریت بازرگانی
- مقطع تحصیلی
- کارشناسی ارشد
- محل دفاع
- کتابخانه مرکزی -تالار اطلاع رسانی شماره ثبت: 52090
- تاریخ دفاع
- ۰۶ اسفند ۱۳۹۰
- دانشجو
- مهناز ملائی ورزقانی
- استاد راهنما
- محمدمهدی تنعمی
- چکیده
- توانمندسازی، ظرفیت های بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی های کارشناسان که از آنها استفاده بهینه نمیشود، در اختیار میگذارد و کارشناسان توانمند هم به سازمان و هم به خودشان نفع می رسانند و با توانمند شدن کارشناسان، سازمان نیز به سوی توانمند شدن حرکت میکند. بنابراین به نظر می رسد شناخت و بررسی ابعاد توانمندسازی منابع انسانی، موجب ارتقای عملکرد شرکت آب و فاضلاب منطقه 6 شهر تهران می شود. در این راستا در این پژوهش سعی شده است، بعد از مرور ادبیات و شناسایی ابعاد اصلی مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی به اولویت بندی آنها و تحلیل روابط درونی عوامل آن پرداخته و راهکارها و پیشنهاداتی را برای بهبود وضعیت توانمندسازی منابع انسانی شرکت ارائه گردد. برای این کار پس از مرور ادبیات و شناسایی شاخص ها، پرسشنامه ای بین کارکنان و کارشناسان شرکت آب و فاضلاب منطقه 6 شهر تهران توزیع گردید. روایی محتوای این پرسشنامه توسط خبرگان بررسی و تأیید گردید. سپس پایایی پرسشنامه در نمونه پیش آزمون بررسی شد؛ در نهایت پس از توزیع کامل پرسشنامه متناسب با حجم نمونه محاسبه شده، 141 پرسشنامه تکمیل شده برگشت داده شد. برای بررسی روایی سازه پرسشنامه از «تحلیل عاملی اکتشافی» استفاده شد. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی (غیر آزمایشی) و از نوع همبستگی است و برای آزمون فرضیات و پاسخگویی به سؤالات تحقیق، از «تحلیل تأییدی» با روش «مدلسازی معادلات ساختاری» استفاده شد. همسو با فرضیات تحقیق، نتایج نشان می دهند به ترتیب : عامل «ساختاری» حدود 43.56% تغییرات «توانمند سازی منابع انسانی» را تبیین می کند. عامل «زمینه ای» حدود 32.49%. تغییرات «توانمند سازی منابع انسانی» را تبیین می کند. و عامل «رفتاری» حدود 27.04% تغییرات «توانمند سازی منابع انسانی» را تبیین می کند. و این سه عامل با مفهوم «توانمندسازی منابع انسانی» شرکت آب و فاضلاب منطقه 6 شهر تهران رابطه ی مثبت و معنادار دارند.
- Abstract
- Empowerment actualizes experts’ potential capacities which are usually left unused. Empowered experts are helpful to themselves and organization as well. As experts are empowered so will be organizations. Therefore, it seems that identification and examination of different dimensions of human resource empowerment can improve the performance of Tehran Water & Wastewater Company, Dist. VI. After literature review and identification of determinant factors in empowering human resources, the present study aims to prioritize these factors, analyze their interrelations, and propose approaches to empowerment of human resources. Once the literature was reviewed and indices were determined, we distributed questionnaires among employees of Tehran Water & Wastewater Company, Dist. VI. The content validity of questionnaires was verified by experts. Then, we examined reliability of questionnaires over a pretest sample; finally, 141 questionnaires were returned in proportion to calculated sample size. Exploratory factor analysis was used to evaluate structural validity. The study is a descriptive non-experimental correlational research. To test the hypotheses and answer the research questions, we employed confirmatory analysis and structural equation modeling. In line with our hypotheses, the findings suggest that Structural factor predicts about 43.56% of “human resource empowerment”; Contextual factor predicts about 32.49% of “human resource empowerment”; Behavioral factor predicts about 32.49% of “human resource empowerment”. These three factors have a significant positive relation with “human resource empowerment” in Tehran Water & Wastewater Company, Dist. VI.
