عنوان پایان‌نامه
طراحی مدل سیستم جانشین پروری برای مشاغل کلیدی درشرکت طراحی مهندسی وتامین قطعات ایران خودروساپکو
- رشته تحصیلی
- مدیریت دولتی
- مقطع تحصیلی
- کارشناسی ارشد
- محل دفاع
- کتابخانه مرکزی -تالار اطلاع رسانی شماره ثبت: 61917
- تاریخ دفاع
- ۱۹ شهریور ۱۳۹۲
- دانشجو
- سیدعباس مرادی شیرازی
- استاد راهنما
- آرین قلی پور
- چکیده
- بدون شک یکی از مسائلی را که ممکن است هر سازمان دیر یا زود با آن مواجه شود، بلاتصدی شدن مشاغل بخصوص مشاغل استراتژیک است که می¬تواند به دلایل مختلفی چون خروج داوطلبانه و یا غیر داوطلبانه افراد (مثل بازنشستگی یا بازخرید، اخراج، انتقال، ارتقا و یا حتی فوت) باشد که این خود تهدیدی برای شرکت¬ها در بازار پر رقابت امروز است. با توجه به این، سازمان¬ها ملزم هستند تا برنامه و طرحی مناسب برای برخورد با چنین مشکلاتی داشته باشند. چاره این کار را می¬توان در به کارگیری و اجرایی نمودن طرح جانشین¬پروری جستجو کرد. شرکت ساپکو به عنوان یکی از زیرمجموعه¬های موفق شرکت ایران خودرو، فرصت را غنیمت شمرده و در پی این است تا در این حوزه گامی اساسی بردارد تا در برابر مشکلات ناخواسته و پیش¬بینی¬نشده¬ای که ممکن است دیر یا زود با آن مواجه شود و یا شده است، قدرت عکس¬العمل داشته باشد. از اینرو تحقیق حاضر به ارائه مدلی برای سیستم جانشین¬پروری در شرکت ساپکو پرداخته است. پژوهش حاضر بر اساس نوع هدف کاربردی و به لحاظ نوع داده¬ها آمیخته (کمی-کیفی) و دارای ماهیتی اکتشافی است. به منظور جمع آوری داده های کیفی از ابزاری چون بررسی اسناد و مدارک، مشاهده، برگزاری جلسات متعدد با کارشناسان و انجام مصاحبه گروهی؛ و برای جمع آوری اطلاعات کمی از ابزار پرسشنامه استفاده شد. تحقیق دارای دو سؤال بود: سوال اول مربوط به شناسایی مشاغل کلیدی و سؤال دوم مربوط به شناسایی گام¬هایی برای یک برنامه جانشین¬پروری بوده است. برای تحلیل داده¬های کیفی از تکنیک تحلیل تم و برای تحلیل داده¬های کمی که برای شناسایی و رتبه-بندی مشاغل کلیدی جمع¬آوری شده بودند از تکنیک¬های AHP و TOPSIS استفاده شد. در نهایت مشاغل کلیدی شناسایی و رتبه¬بندی شدند و مدل جانشین¬پروری با هشت گام که به ترتیب عبارتند از: 1. شناسایی مشاغل کلیدی، 2. تعیین شایستگی‌های مورد نیاز مشاغل کلیدی، 3. شناسایی کاندیداها و تحلیل شکاف شایستگی، 4. شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعداد، 5. طراحی و اجرای برنامه¬های توسعه¬ای، 6. ارزیابی مجدد استعدادها و ارائه بازخورد، 7. انتقال افراد آماده به خزانه جانشینان آماده و 8. ارزیابی و بهبود مستمر سیستم جانشین¬پروری تدوین شد. واژه¬های کلیدی: برنامه¬ریزی جانشین¬پروری، مشاغل کلیدی، شایستگی
- Abstract
- Undoubted, one of the issues that every organization may be faced sooner or later, is vacancy, especially in strategic jobs that could be because of a variety of reasons such as individuals voluntary or involuntary withdrawal (e.g. retirement or redemption, dismissal, transferring, promoting or dying) and this is a threat for companies in today's competitive market. Given this, organizations are required to have an appropriate plan to dealing with such problems. The remedy of these problems can be sought in the application and implementation of succession planning. SAPCO (Supplying Automotive Parts CO) as one of the successful subsets of Iran Khodro, have considered the opportunity and going to have a basic step in this field until have reaction strength Against unwanted and unforeseen difficulties which may be faced sooner or later or have had. Hence, the present study provides a model for succession planning in SAPCO. This study in terms of purpose is practical, In terms of data is mixed (quantitative - qualitative) and is exploratory in nature. Instruments such as documentation review, observation, holding several meetings with experts and group interviews were used for collecting qualitative data, and questionnaire was used to collect quantitative data. Research had two questions: The first question was related to identification of key jobs and second question was related to identify steps for succession planning. Thematic analysis technique was used for the analysis of qualitative data; and AHP & TOPSIS techniques were used for quantitative data analysis that had gathered for identifying and ranking Key jobs. Finally, key jobs were identified and ranked and Succession planning model was developed with eight steps that respectively include: 1. Identifying key jobs, 2. Determination of required competencies for key jobs, 3. Identifying candidates and competency gap analysis, 4. Identifying talent and establishing talent pool, 5. Designing and implementing of de
